J.V. : Quelles qualités sont requises pour ce travail et quel est l’apport d’un psychologue pour ce type d’activité ?
D.R. : Cette fonction requiert des qualités d'écoute, de disponibilité et de dialogue, ainsi que pour de nombreuses fonctions en psychologie du travail, de bonnes aptitudes commerciales (les relations avec les clients sont nombreuses et la notion de rentabilité est quasi incontournable). C’est un aspect qui n’est pas toujours facile à assumer par tous car cette dimension commerciale ne fait pas partie nécessairement du profil du psychologue à la base !
Elle exige également de la rigueur morale et déontologique (respect de l'individu, souci de non-discrimination), ce point étant particulièrement crucial dans les tâches de recrutement.
Par ailleurs, le psychologue du travail doit fonder sa pratique sur des théories et des techniques valides (elles doivent répondre à des exigences précises) et se montrer vigilant aux évolutions du monde du travail dans ses aspects juridiques, économiques et techniques.
Lors de nos études, nous sommes sensibilisés aux nombreux risques d’erreurs de jugement des personnes (les préjugés et autres biais d’appréciation). Nous en tenons compte dans notre pratique et essayons de réduire autant que possible la subjectivité dans nos activités.
Il faut savoir qu’il existe une kyrielle de méthodes pour le moins contestables qui peuvent être utilisées dans le domaine de la sélection (la graphologie, la numérologie, pour ne citer que deux exemples). Il faut également se méfier des discours teintés d’une « psychologie naïve » qui trouve une illustration dans la formulation de théories implicites de la personnalité (ou de l’intelligence). La confusion entre la fréquence d’utilisation d’une méthode et sa pertinence est un phénomène malheureusement fort répandu (on peut reprendre l’exemple de la graphologie).
Nous sommes très vigilants sur ces divers points dans nos activités professionnelles.